Le 360 Degrés…Un Outil d’Evolution

Le 360 degrés est un outil de développement personnel. Il permet à un cadre de comparer l’image de ses propres compétences et l’image de ses compétences auprès de ses supérieurs et de ses collaborateurs.

Pour une équipe de direction il peut s’agir alors des collègues et des collaborateurs.

Le 360 degrés permet de mieux se situer. C’est un outil d’évolution et non d’évaluation.

S’engager dans une démarche de 360 degrés présente de nombreux avantages pour les managers.

Cela permettra au manager d’avoir une meilleure compréhension de ses relations avec les autres et de renforcer ainsi l’efficacité de son encadrement d’équipe. C’est également l’occasion de faire l’inventaire de ses compétences managériales ou techniques, d’améliorer ou d’acquérir celles qui seront nécessaires à la progression de sa carrière.

Le choix de formations ou d’accompagnements sera bien plus adapté.

Le principe du 360 degrés.

La première étape consiste en une auto-évaluation. Le manager devra renseigner un questionnaire. Puis, c’est au tour de son entourage professionnel de répondre à ce même questionnaire.

Le manager désigne les personnes qui vont le noter de façon anonyme. Il doit choisir au minimum trois supérieurs ou collègues et trois collaborateurs, voire même des clients et des fournisseurs. Il existe différents types de questionnaires du « commerce ». Toutefois, il faut recourir à celui qui possède les qualités mesurables dans l’entreprise. Il convient donc d’en construire un de 50 à 100 questions. Le 360 degrés est un outil puissant qui doit être manié avec précaution. Il doit être piloté par le consultant extérieur.

L’après 360 degrés.

Les résultats mettent en évidence les écarts qui existent entre ce que le manager pense de lui et ce que les autres pensent de lui. Ce feed-back peut parfois être déstabilisant mais pour la réussite de cette démarche, le cadre doit être prêt à accepter les retours et engager les changements nécessaires.

Le cadre va commenter avec son consultant les résultats. Ensemble, ils vont définir un plan de développement des compétences. Le cadre peut également être amené à travailler sur ses problèmes de communication.

Le principe de confidentialité est observé. Toutefois le consultant incitera le manager à faire une restitution à son environnement professionnel.